Восстановление на работе после увольнения по сокращению штата


Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей


Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать.

Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. На первый взгляд, доводы работника могут показаться убедительными. Однако давайте выясним, действительно ли работодатель при увольнении допустил нарушения, которые могут повлечь признание его действий незаконными.

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Также считается незаконным увольнение, если:

  1. сотрудника уволили якобы по сокращению штата, а на самом деле никакого сокращения нет;
  2. в случае если указанная причина увольнения не соответствует действительности и указан в приказе совсем другой повод;
  3. увольняют сотрудника по причине плохого самочувствия, он часто болеет и не справляется со своей работой, не проведена медицинская комиссия, которая это может подтвердить;
  4. не выплачена работнику причитающаяся ему заработная плата.
  5. работник не был заранее предупрежден, например, о сокращении на предприятии штата;
  6. при увольнении сотрудника за то, что он не соответствует занимаемой должности и не справляется со своими обязанностями, не была проведена надлежащая аттестация работника;

В случае совершения работником должностного преступления или какого-то серьезного проступка начальник может предложить ему самостоятельно уволиться.

Восстановление на работе работника после увольнения (3 метода)

;

  • отсутствие реального сокращения штата при увольнении сотрудника с подобной формулировкой или несоблюдение процедуры оповещения работников о сокращении;
  • увольнение по состоянию здоровья без проведения должного медицинского заключения;
  • увольнение во время отпуска, больничного;
  • работник — женщина: беременная или с малышом до 3 лет, или одинокая мать, или воспитывает ребёнка до 14 лет (инвалида до 18 лет);
  • несоответствие выполняемой работе или низкая квалификация, не подтверждённая аттестацией, или когда работодатель не обеспечил сотруднику пройти обучение для повышения квалификации;
  • нельзя использовать статью о низкой квалификации для работающих недавно, т. е. молодые специалисты и рабочие.
  • Права работника при увольнении:

    1. Не писать заявление на увольнение, если не имеет собственного желания для расторжения трудовых отношений.

    Восстановление на работе после сокращения

    Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

    Дальнейший порядок действий:

    1. издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

    Образец приказа о сокращении должности

    1. оповещение сотрудников о предстоящем увольнении.

      Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества.

      Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

    Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

    Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение. Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

    Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

    1. родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):
    2. лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
    3. женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
    4. одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
    5. беременная женщина;

    а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

    Восстановление на работе после увольнения, сокращения или по решению суда.

    Этот аспект мы сегодня рассматривать не будем, а узнаем подробно, что определяется под «восстановлением», в каких случаях оно возникает, как использовать свои права и не забывать об обязанностях, а более просто, без юридических определений: Как восстановиться на работе?

    [ ] Основные права трудящегося перечислены в статье 21 ТК РФ. Их нарушение со стороны работодателя приводит к тому, что работник имеет полное право для восстановления на работе (если был уволен).

    Основаниями восстановления на рабочем месте могут быть: При заключении трудового договора — отсутствие его в письменной форме, невключение в текст существенных условий (оплата, рабочее место, должностные обязанности); При внесении изменений – неправомерное изменение места работы, дополнение функциональных обязанностей; При расторжении договора – увольнение по несуществующим основаниям, без процедурных действий, предусмотренных законом т.е.

    Решение № 2-1467/2014 2-1467/2014~М-805/2014 М-805/2014 от 16 апреля 2014 г.

    по делу № 2-1467/2014

    Приказом № от 04.02.14 трудовой договор с ней расторгнут 04.02.14 по основаниям, предусмотренным п.

    2 ст. , в связи с сокращением численности и штата работников. Произведенное увольнение считает незаконным, ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры такового.

    03.12.13 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев с указанной даты с приложением списка вакантных должностей, свое согласие на занятие которых, предложено оформить письменно.

    Волеизъявления на занятия какой-либо из них не выразила. 27.01.14 ей дополнительно было сообщено об имеющихся вакансиях на данную дату и предложено реализовать право на перевод на одну из них в срок до 31.01.14. В предложенном перечне наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, от которой она не отказывалась.

    Однако, 28.01.14, до истечения срока предупреждения

    Восстановление по суду при фиктивном сокращении сотрудников

    Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных». Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается. Когда сокращение проводится не для фактического уменьшения количества работников в штате, то это называется «фиктивным сокращением».

    Оно противоречит самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого.

    Юридическая компания Аймрайт

    Для работника процедура сокращения начинается с того, что он получает уведомление о предстоящем сокращении.

    Содержание Фиктивное сокращение является основанием для восстановления сокращенного работника в прежней должности с выплатой ему полной компенсации за весь период вынужденного прогула. Решение о восстановлении принимает суд, в который работник должен обратиться с исковым заявлением.

    Согласно ст. 180 ТК РФ каждый работник уведомляется персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Если работодатель увольняет работника раньше чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, то это является нарушением порядка увольнения и служит основанием для его оспаривания в суде. Сократить двухмесячный срок работодатель может только по соглашению с работником, и в этом случае работнику выплачивается денежная компенсация.

    Важно отметить, что работодатель не свободен в выборе кандидатуры конкретного работника, которого он хочет уволить по сокращению штатов.

    В ст. 179 ТК РФ перечисляются категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штатов.